A munkaviszony megszüntetését a törvény igyekszik maximálisan körültekintően, és mindenre kiterjedően szabályozni, azonban a munkajog érvényesülésének a valódi joggyakorlásban igen speciális helyzetei állhatnak elő. Ebben a cikkben az általános rendelkezéseken túl igyekszünk a hétköznapi szituációkban felmerülő kérdésekre is választ adni.

A Munka Törvénykönyvérő szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) rendelkezik a munkaviszony megszüntetésének módjairól, melyek a közös megegyezés, felmondás, és azonnali hatályú felmondás. Mindegyik forma kizárólag írásba foglalva érvényes, ennek hiányában a megszüntetés jogellenes.

Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A munkaviszony megszüntetésének legegyszerűbb és egyben legnépszerűbb formája a közös megegyezés. Ezzel kapcsolatban egy legfőbb szabály van, hogy megállapodásukban a felek egybehangzó akaratának világosan ki kell tűnnie. A munkaviszony megszüntetéséről szóló bármely kérdésben megegyezhetnek a felek, az Mt. erre vonatkozóan nem rendelkezik sem felmondási időről, sem végkielégítésről. Történhet azonnali hatállyal, vagy egy jövőbeli időpontban (visszamenőlegesen nem). Ilyen formában megszüntethető a határozott vagy a határozatlan idejű munkaviszony, akkor is, ha a munkavállaló egyébként felmondási tilalom alatt áll. (Gyed, Gyes, keresőképtelenség, stb. ideje alatt) Fontos tudni azonban, hogy amennyiben bebizonyosodik, hogy a munkáltató a közös megegyezést azért kezdeményezte, hogy a felmondási tilalmat megkerülje, a bíróság a munkaviszony megszüntetését hatálytalanítja, és a munkaviszonyt helyreállítja, aminek esetenként elég nagy anyagi vonzata lehet. Érvénytelen lehet a közös megegyezés akkor is, ha a munkáltató a megállapodás aláírására nem hagy gondolkodási időt a munkavállaló részére, megtéveszti őt, nem engedi telefonálni, jogi felvilágosítástól elzárkózik, esetleg megakadályozza helyszínről való távozását, kényszerítő magatartást tanúsít.

Felmondással és azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti. A felmondás egy olyan egyoldalú nyilatkozat, melyet az egyik fél a másiknak címez, és utóbbi beleegyezése nélkül is megszünteti a munkaviszonyt. Például a munkavállaló hiába tagadja meg a munkáltatói felmondás átvételét, ha azt az arra jogosult személy (munkáltatói jogkör gyakorlója, vagy az ő jóváhagyásával) átadja, vagy bizonyítottan megkísérli átadni, a közlés akkor is hatályos. Tértivevénnyel történő postai kézbesítés esetén sikertelen kézbesítési kísérlet, illetve az értesítés elhelyezésének napját követő 5. munkanapon a hivatalos iratot kézbesítettnek kell tekinteni.

A munkaszerződésben a felek megállapodhatnak a felmondás jogának a munkaviszony kezdetétől számított 1 évre történő kizárásáról, azonban az azonnali hatályú felmondás joga nem zárható ki.

Azonnali hatályú felmondást mindkét fél köteles világosan indokolni. Indok kizárólag az lehet, hogy a másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlanságból jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Kivételt képez ez alól a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetése, ez mindkét fél részéről indoklás nélkül megtörténhet.

Munkavállalói felmondás

A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát indoklás nélkül felmondhatja. (kivéve, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás az ok, Mt. 40.§) A felmondási idő 30 nap (a felek maximum 6 hónapban is megállapodhatnak), és a munkavállaló által meghatározott időpontban kezdődik, de legkorábban a felmondást követő nappal. Ha nem jelöl meg dátumot, akkor a felmondást követő nap a felmondási idő kezdete. Munkavállalói felmondás esetén az Mt. nem rendelkezik végkielégítésről, sem munkavégzés alóli felmentési időről.

Amennyiben a munkavállaló jogellenesen szüntette meg a határozatlan idejű munkaviszonyát, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.

A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának megszüntetését köteles indokolni. Indok csak az lehet, ami számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy irányába aránytalan sérelemmel járna (pl.: a munkáltató működését a korábbi tényleges munkavégzési helyhez képest jelentősen megváltoztatja). Ha a munkavállaló szünteti meg felmondással a határozott idejű munkaviszonyát, a jogviszony megszűnése utáni időre kártérítés címen igényelheti a határozott időből még hátralévő időre eső bérét (Mfv. II. 10. 118/2014/4.).

Ha a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

A munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, ha például:

• munkakörét nem az előírt rendben adja át,
• felmondását nem foglalja írásba,
• a felmondási időt részben vagy egészben nem tölti le.

Munkavállalói azonnali hatályú felmondás

A munkavállalói azonnali hatályú felmondása esetén indokok lehetnek például, ha a munkáltató:

• egyáltalán nem, vagy kevesebb munkabért fizet, mint ami a munkaszerződésben szerepel,
• huzamosabb ideig nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének,
• nem biztosítja az egészséges, biztonságos munkakörülményeket, ezáltal a munkavállaló testi épségét veszélyezteti.

Amennyiben a munkavállaló minimum 3 éve az adott munkáltatónál foglalkoztatott, a munkáltató a munkaviszonyban eltöltött idő arányában, az Mt. 77.§ szerint végkielégítést fizetni köteles, továbbá annyi időre járó távolléti díjat, amennyi a munkáltató felmondása esetén a munkavégzés felmentés tartamára járna. Érvénytelen azonban az azonnali hatályú felmondás, ha a munkavállaló nem indokolta azt.

Intézkedések a munkavállaló kötelezettségszegése esetén

Mielőtt rátérnénk a munkáltatói felmondással kapcsolatos szabályokra, tekintsük át az enyhébb fegyelmezési intézkedések lehetőségeit.

A munkáltatói rosszallás kifejezésének legenyhébb formája a figyelmeztetés, mely történhet szóban és írásban egyaránt. Figyelmeztetés alkalmazása a munkáltató alapvető joga, nincs jövőbeni kihatása, illetve megállapodás nélkül is alkalmazható. A figyelmeztetések átadásával kapcsolatosan sem határidőben, sem forma vonatkozásában nincs jogszabályi előírás, azonban a kötelezettségszegő magatartást követő, reális reagálási időn túl a tényszerű, tárgyilagos megfogalmazás elengedhetetlen.

Ha – a munkáltató meglátása szerint – a munkavállaló kötelezettségszegése nem olyan súlyú, amely indokolná a munkaviszony megszüntetését, de szükségesnek tart szankciót alkalmazni, akkor hátrányos jogkövetkezménnyel járó fegyelmi intézkedésre is sor kerülhet, amennyiben azt kollektív szerződés tartalmazza, vagy ha a felek a munkaszerződésben szabályozták. Érdemes a munkáltatónak rendelkeznie arról, hogy pontosan mely kötelességszegés esetén milyen fegyelmezési formát alkalmaz.

A hátrányos jogkövetkezmények fajtáit az Mt. nem nevesíti, csupán annyit ír elő, hogy azoknak a munkaviszonnyal kell összefüggniük. Ilyen lehet például:

• a munkavállaló beosztásának ideiglenes megváltoztatása;
• munkáltató által egyoldalúan elrendelt anyagi juttatásból – például jutalomból, prémiumból való kizárás;
• vagyoni jellegű hátrány azzal, hogy nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbére összegét (pl. mozgóbér csökkentés).

A szankció minden esetben csak határozott időre szólhat, nem lehet végleges, egyoldalú munkaszerződés-módosítás, továbbá a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sértheti. Az egyik legfontosabb tényező az intézkedéssel kapcsolatban, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányban álló hátrány állapítható meg, kizárólag akkor lehet jogszerű (pl.: egyszeri késért nem szüntethető meg a munkaviszony).

Végső esetben a munkáltató dönthet úgy, hogy megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát. Az Mt. 66. § szabályozza azokat a lehetőségeket, amikor és ahogyan a munkáltató felmondhat munkavállalójának. Vannak azonban olyan vétségek is, amelyek a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszik, vagy amelyekkel a munkavállaló munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Ekkor az azonnali hatályú felmondás is indokolt.

Fontos megemlíteni, hogy a közhiedelemmel ellentétben nincs arról rendelkezés, hogy például 3 írásbeli figyelmeztetés után fel lehet mondani a munkavállalónak. Továbbá a figyelmeztetésben szereplő okra hivatkozva sem lehet azt megtenni, mivel az már kétszeres intézkedésnek minősülne. Ugyanakkor ha a megnevezett ok miatt figyelmeztetésben részesült munkavállaló továbbra sem változtat magatartásán, a munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató hivatkozhat az ismétlődő okra, de csak a magatartás súlyát alátámasztandóan. (1440/2006.sz. Munkaügyi Elvi Határozat)

Munkáltatói azonnali hatályú felmondás

A munkáltató azonnali hatályú felmondásakor, határozatlan idejű munkaviszony esetén nem jár végkielégítés, indoklásánál fontos, hogy valóságos oka legyen, és egyértelműen kitűnjön a tényállás. Peres eljárásban az indokok nem bővíthetők, és csak olyanok lehetnek, ami a munkavállaló meglévő munkakörében következtek be. Ilyenek lehetnek:

• munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, (pl.: versenytárs segítése, munkáltató üzleti titkainak mások tudomására hozatala)
• pénz-, vagyonkezelési szabályok megsértése, bűncselekmény elkövetése, (pl.: eladó az üzlet bevételét saját céljaira használja fel)
• ha a munkavállaló igazolatlanul nem jelenik meg az előírt helyen és időben munkavégzésre, (érdemes belefoglalni a munkaszerződésbe, belső szabályzatba, hogy hány nap igazolatlan távollét von maga után azonnali hatályú felmondást) munkatársait bántalmazza, utasítást jogszerűtlenül megtagadja,
• továbbá ha a munkavállaló szándékos bűncselekmény miatt előzetes letartóztatásba kerül, hiszen szándékosan idézi elő, hogy munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni.

Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt, ekkor azonban a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára (Mt. 79. § (1) bekezdés). 

Munkáltatói felmondás

A munkáltatói felmondás indoklása csak akkor jogszerű, ha megfelel a törvényben előírt követelményeknek, mint világos, valóságos és okszerű. Mivel az a cél, hogy mindkét fél ellenőrizhesse az okokat, esetleges munkaügyi jogvitára felkészülhessen, tartalmaznia kell azokat a konkrét tényeket, körülményeket, amin a felmondás alapul. A közhelyszerű megfogalmazásokat kerülni kell.

A munkáltatói felmondás indoka nincs olyan szigorúan szabályozva, mint az azonnali hatályú felmondás, a jogalkotók a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, és a munkáltató működésével összefüggő okokra korlátozzák azt.

A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt (Mt. 82. §), ami lehet például elmaradt jövedelem, vagy ki nem fizetett végkielégítés.

A munkáltató részéről jogellenes a munkaviszony megszüntetése, ha:

• a felmondást nem foglalja írásba,
• a felmondás indoka valótlan,
• a felmondás felmondási tilalomba ütközik, stb.

Munkáltatói felmondás különös körülményei

Nyugdíjas munkavállaló: a munkáltatónak nem kell indokolnia a határozatlan idejű munkaviszony felmondását, amennyiben a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

Védett korú (öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 év) munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató még lényeges kötelezettségszegés, vagy szándékos, súlyos gondatlanság esetén is csak felmondással szüntetheti meg (azonnali hatályú helyett). A munkáltató felmondhat a védett korú munkavállalónak alkalmatlansága, vagy munkáltató működéséből összefüggő okból, például ha a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatási ajánlatot elutasítja.

Anyáknak, vagy egyedül álló apáknak, akik dolgoznak, és a gyermekük még nem töltötte be a 3 évet, a munkáltató kizárólag a védett korú munkavállalókra vonatkozó szabályok alapján mondhat fel.

Rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató csak akkor szüntetheti meg a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

• a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy
• a munkavállaló képességére alapított okból vagy
• ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A felmondási idő 30 nap, ami a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött évek után időarányosan meghosszabbodik, azonban a felek legfeljebb 6 hónap felmondási időben is megállapodhatnak.

A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

• három év után öt nappal,
• öt év után tizenöt nappal,
• nyolc év után húsz nappal,
• tíz év után huszonöt nappal,
• tizenöt év után harminc nappal,
• tizennyolc év után negyven nappal,
• húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

A felmondási idő kezdő napja legkorábban:

• a betegség miatti keresőképtelenség lejártát, (legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év)
• GYÁP miatti keresőképtelenség lejártát,
• a hozzátartozó otthoni gondozása miatti fizetés nélküli szabadság időtartam lejártát,
• ha a felsoroltak közül egyik eset sem áll fenn, akkor a felmondást

követő nap, de lehet a fél által meghatározott későbbi időpont is. Ez azt jelenti, hogy a felsorolt időtartamok alatt a felmondást közölheti a munkáltató, viszont a felmondási idő legkorábban a felsorolt időtartamok lejártát követő napon kezdődhet.

Fontos, hogy a felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ez idő alatt kiadott szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, a munkaviszony megszűnésének időpontját egyik körülmény sem változtatja meg.

Felmondási védelem

Az Mt. 65. § (3) bekezdése szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, amíg a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, azaz:

– várandós,

– szülési szabadságon van,

– gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van,

– tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatot teljesít,

– nő, és jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésen vesz részt, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig.

A munkavállaló várandósságra, valamint emberi reprodukciós eljáráson való részvételre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Ez azt jelenti, hogy ha például gyermekgondozás miatti fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalóval a munkáltató akkor közölheti a felmondást, amikor ismét ’munkába állt’. Szabadság ideje alatt közölhető a felmondás, ezzel kapcsolatban nincs tiltó szabályozás.

Példa:

A munkavállaló gyermekgondozás miatti fizetés nélküli szabadsága 2022. február 28-án jár le, (vagy még nem jár le, de a munkavállaló 30 nappal korábban írásban közölte, hogy fizetés nélküli szabadságát megszünteti) március 1-jétől ismét munkába áll. Ez esetben a munkáltató 2022. március 1-jén adhatja át a felmondást, a felmondási idő pedig legkorábban március 2-án kezdődhet.

Az Mt. 123. § (3) bekezdés rendelkezik arról, hogy ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni a szabadságot (szülési szabadság, betegség, stb.), az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni azt. A gyermekgondozásból visszatérő munkavállalónak tehát a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő 60 napon belül folyamatosan kell kiadni az összegyűlt szabadság napjait, ugyanakkor ez idő alatt is közölhető a felmondás.

Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő felére, legfeljebb két részletben a munkavégzés alól fel kell menteni, amely időre távolléti díj jár részére, amennyiben arra az időre járna munkabér (ha nem keresőképtelen).

Szabadság kiadása felmondási idő alatt

A munkavállalónak a felmondási idő alatt is kiadható a szabadság, ha:

• a munkáltató a szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal közölte,
• a munkavállaló a szabadság kiadásának időpontját a munkáltatóval a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal közölte,
• közösen megegyeztek róla a felek

és a munkáltató ezzel nem sérti a munkavállaló felmentési időhöz való jogát.

Felmentési idő alatt ugyanis szabadság nem adható ki. Ez természetesen arra az esetre is vonatkozik, ha a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára végleg felmentették a munkavégzés alól.

Végkielégítés minimum 3 év munkaviszony után az Mt. 77.§ szerint megilleti a munkavállalót.

A végkielégítés mértéke a munkaviszonyban töltött idő függvényében:

• legalább három év esetén egyhavi,
• legalább öt év esetén kéthavi,
• legalább tíz év esetén háromhavi,
• legalább tizenöt év esetén négyhavi,
• legalább húsz év esetén öthavi,
• legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege.

A munkáltató felmondása esetén az alább felsorolt esetekben nem jár végkielégítés:

• ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül,
• ha a munkáltató felmondásának indoka a munkavállaló képességeivel vagy munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával függ össze – ide nem értve az egészségügyi alkalmatlanságot.

Mi történik akkor, ha a munkavállaló kéri a felmondási idő lerövidítését? A munkáltató nem köteles beleegyezni, de megteheti. Ha nem egyezik bele, a munkavállaló köteles kitölteni a felmondási idejét. Amennyiben nem teszi meg, indokolatlanul nem jelenik meg munkavégzésre, munkaviszonyának megszüntetése jogellenesen történt. Ebben az esetben a határozatlan idejű munkaviszonynál az irányadó felmondási időre járó, határozott idejű munkaviszonynál a határozott időből még hátralévő időre járó, de maximum 3 havi távolléti díjának összegét megfizetni köteles. Munkáltató követelheti továbbá ezen felül az őt ért kárának megfizetését is. Jogellenes megszüntetésnek számít munkavállaló részéről előbbi eseten túl, ha munkakörét nem az előírt rendben adja át, illetve ha – a már említett – azonnali hatályú felmondási jogát nem a törvény rendelkezései szerint gyakorolja.

A munkáltató a jogellenes munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igényét 30 napon belül keresettel érvényesítheti korábban a munkaügyi bíróságnál, 2020. április 1-jétől munkaügyi perekben a törvényszékek járnak el, a fellebbezéseket pedig az ítélőtáblák bírálják el. Az Mt. szerint a megállapodások megtámadásának határideje is 30 nap.

Munkáltatói felmondás jogellenes, ha:

• felmondását nem foglalta írásba, vagy nem indokolta,
• az indok valótlan vagy okszerűtlen,
• felmondási tilalomba ütközik,
• felmondás jogát nem az egyenlő bánásmód követelményei szerint gyakorolta,
• felmondási védelem alatt állók, illetve csoportos létszámcsökkentés esetén az előzetes tájékoztatási kötelezettségét elmulasztotta.

Amennyiben a bíróság azt állapítja meg, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállaló minden esetben végkielégítést igényelhet, emellett kártérítést vagy felmondási időre járó távolléti díjat vagy a munkaviszony helyreállítását. A kártérítési igény két részből állhat, úgy mint elmaradt jövedelem (legfeljebb a munkavállaló 12 havi távolléti díja lehet) és egyéb kártérítés. Utóbbi mértékét nem korlátozza a törvény. Ilyen lehet a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatosan vagyonában beállt értékcsökkenés, továbbá az a költsége amely az őt ért sérelem megszüntetéséhez, de legalábbis csökkentéséhez szükséges.

Elszámolási határidők

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

A munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat az alábbi határidők szerint:

• a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon,
• egyébként (közös megegyezéssel történő megszüntetés, azonnali hatályú felmondás, határozott idő lejárta, stb.) legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon.

Munkaviszony megszűnésekor/megszüntetésekor a munkavállaló részére kiadandó dokumentumok:

• Adatlap 2022 (adott év szerinti adóelőleg levonását igazoló lap);
• az álláskeresési ellátások megállapításához szükséges igazoló lap;
• a kifizetett járulékalapot képező kifizetésekről, levont járulékokról szóló igazolás;
• tartozásigazolás;
• egészségügyi törzslap (eü kiskönyv);
• Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról: a TB kiskönyv vezetésére vonatkozó előírásokat az vhr. 37. §-ában találjuk;
• működési bizonyítvány: ha a munkaviszony legalább 1 éve fennált, a munkáltató – a munkavállaló kérelmére – a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.

Összegezve:

Végkielégítés az alábbi esetekben jár:

• munkáltatói felmondás,
• munkavállalói azonnali hatályú felmondás.

Indokolni kell a munkaviszony megszüntetést:

• munkáltatói felmondás,
• munkavállaló felmondása határozott idejű munkaviszony esetén,
• munkáltatói azonnali hatályú felmondás,
• munkavállalói azonnali hatályú felmondás.

Felmondási idő az alábbi esetben van:

• munkáltatói felmondás,
• munkavállalói felmondás.

A felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek alapján az alábbi esetben hosszabbodik meg:

• munkáltatói felmondás.

Felmentési idő az alábbi esetben van:

• munkáltatói felmondás.

Ugyan nincs előírva, de közös megegyezés esetén természetesen lehet rendelkezni például végkielégítésről, hiszen ennek a formának az a lényege, hogy a munkaviszony megszüntetéséről szóló bármely kérdésben megegyezhetnek a felek…a teljes cikk az Önadózó 2022. 07 – 08. lapszámában olvasható.