Minden munkavállalót foglalkoztatónak alapvető tudnivaló, hogy a munkaviszony létrejöttével kapcsolatban milyen kötelezettségei vannak, milyen dokumentumokat, milyen tartalommal és határidővel kell kiállítania új munkavállalója részére, majd megőrizni a munkaviszony végét követően. Ebben a cikkben gyakorlati útmutatást szeretnék nyújtani a munkáltatókká válóknak, illetve frissíteni tudásukat a már meglévő foglalkoztatóknak.

A munkaviszony alanyai

• munkáltató: aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat,
• munkavállaló: aki a munkaszerződés alapján a munkát elvégzi.

Munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte, illetve az iskolai szünet alatt az a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. Nagykorúság betöltése előtt azonban minden esetben írásbeli szülői engedély is szükségeltetik a 18 év alatti fiatal foglalkoztatásához.

Külön kiemeli a Mt., hogy kulturális, művészeti, sport-, és hirdetési tevékenység keretében a 16. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható, de csak gyámhatósági engedéllyel.

A munkaviszony kezdete

A munkaviszony keletkezése a munkaszerződés megkötésének időpontja, a munkaviszony kezdete pedig az az időpont, amikor a szerződés hatályba lép – azaz amikortól a munkaviszony létrejön. A munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő bármely időpont lehet, vagy akár a szerződéskötés napja. Ha a felek külön nem rendelkeztek a munkaviszony kezdetéről, akkor az a munkaszerződés megkötését követő nap.

Lényeges tudnivaló, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely meghiúsítaná a munkaviszony létrejöttét, viszont ez időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat. Ennek indoka csak az lehet, ha egyik fél körülményeiben olyan lényeges változás következik be, ami a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

Sokszor felmerül a kérdés, hogy a munkaviszony kezdetéhez feltétel e, hogy a munkavállaló ténylegesen munkába álljon? A válasz nem, a munkaviszony akkor is elkezdődik a megjelölt napon, ha aznap a munkavállaló valamilyen okból nem dolgozik. Ilyen eset lehet például, ha a munkaviszony kezdő napja munkaszüneti napra, vagy pihenőnapra esik, de előfordulhat, hogy a munkavállaló épp beteg lesz, illetve annak sincs akadálya, hogy szabadsággal kezdje első, munkaviszonyban töltött napját.

A munkaviszony kezdete előtti kötelezettségek:

• a munkáltató köteles a munkaviszony létesítését az adóhatóság felé bejelenteni, legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján, a foglalkoztatás megkezdése előtt,
• a munkáltató köteles gondoskodni az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálat elvégzéséről, annak megszervezéséről és költségeinek megtérítéséről. A munkavállaló pedig köteles a vizsgálaton részt venni, és a vizsgálatot végzőkkel együttműködni. Az alkalmassági vizsgálat kizárólag olyan lehet, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy a kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

Munkaviszony létrejöttével kapcsolatos dokumentumok:

Munkaszerződés

A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amelyet minden esetben írásba kell foglalni. Ha ez nem történik meg, érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül. Ezt követően már nincs lehetőség jogérvényesítésre.

Munkaszerződés kötelező tartalmi elemei:

• felek adatai,
• alapbér,
• munkakör.

Nem kötelező megjelölni:

• munkavégzés helye – ha nem tartalmazza a munkaszerződés, akkor a szokásos munkavégzés helyét kell tekinteni annak,
• munkaviszony tartama – ennek hiányában határozatlan időre jön létre,
• munkaidő – ha nincs megjelölve, teljes munkaidőnek kell tekinteni a foglalkoztatás időtartamát.

A munkaszerződésbe fentieken túl bármit bele lehet foglalni, de át kell gondolni, mert módosításához mindkét fél hozzájárulása szükséges. A részleteket javasolt inkább a kötelezően kiadandó, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerinti tájékoztatóba foglalni.

Tájékoztató

A tájékoztató egyoldalú jognyilatkozat, ezért ha a benne foglaltakban később változás következik be, akkor a munkáltatónak meg kell ismételnie az írásos tájékoztatást.

A munkaviszony kezdetét követő 15 napon belül részletesen tájékoztatni kell a munkavállalót:

• a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, és
• arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

Kötelező, de az alábbiakról szabályokra történő hivatkozással is tájékoztatható a munkavállaló: (pl. foglalkoztató Belső szabályzata, SZMSZ, Mt.)

• napi munkaidőről,
• az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
• a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
• a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
• a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól.

Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – kivéve munkáltatói jogkör gyakorlóját tekintve -, ha:

• a munkaviszony tartama az 1 hónapot, vagy
• a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg.

Természetesen egyéb esetekben is tájékoztatási kötelezettsége van a munkáltatónak, mint például munkabér elszámolásáról minden hót követő hónap 10. napjáig, továbbá 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, (eltérő helyen, munkakörben) távmunkavégzés és munkaerő kölcsönzés esetén is egyedi tájékoztatási kötelezettségeket ír elő a Mt.

Munkaköri leírás

A munkaviszony kezdetét követő 15 napon belül részletesen tájékoztatni kell a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról is, ezt célszerű külön munkaköri leírásban részletezni.

Igazolás a nyilvántartásba vételről

A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 46. § rendelkezése szerint a foglalkoztató a biztosítottak adatait köteles nyilvántartásba venni és erről a magánszemélynek igazolást adni. A nyilvántartásba vétel elmulasztása miatt a foglalkoztatót az Art. szerint megállapítható mulasztási bírság – nyilvántartásba nem vett személyenként – terheli.

Tájékoztató a személyes adatok kezeléséről 

Idén április 26-tól lép hatályba a Mt. 5/A. pontja az adatkezelésről.

A munkáltatók munkavállalóik személyiségi jogait eddig is csak akkor korlátozhatták, ha arról előzetesen tájékoztatták őket. Mostantól azonban az értesítést írásba kell foglalni, és meg kell indokolni a korlátozás szükségességét. Előzetesen, írásban külön kell tájékoztatni a munkavállalót arról is, ha elektronikus megfigyelő rendszer működik a foglalkoztatónál, (pl. kamera, nyomkövető) továbbá szigorú előírások vonatkoznak a munkavállaló biometrikus adatainak (pl. ujjlenyomat) kezelésére is.

Fontos tudnivaló még, hogy személyes iratokat nem lehet másolni, viszont kötelező a munkáltató felé azok bemutatása. Ugyanez a helyzet az erkölcsi bizonyítvánnyal is, amennyiben az előírásoknak megfelelően indokolt annak bekérése.

TB kiskönyv, hivatalos nevén „Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról” (továbbiakban: Igazolvány)

Ha van Igazolványa az új munkavállalónak:

• munkavállaló a munkaviszony kezdő napján átadja új munkáltatójának azt,
• munkáltatónak 3 napja van bejegyezni a biztosítási jogviszony kezdetét.

Ha nem adja át az Igazolványt az új munkavállaló:

• munkáltató figyelmezteti őt, hogy egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak igénybevétele esetén hátrány érheti, ha nem tudja átadni folyamatosan vezetett Igazolványát,
• a foglalkoztató köteles írásban felszólítani a munkavállalót, hogy előző munkáltatójától szerezze be,
• ha a munkavállaló 30 napon belül nem szerzi be, erről írásban nyilatkoznia kell, és a munkáltatónak új Igazolványt kell kiállítania,
• a munkáltató írásbeli felhívását, és a munkavállaló nyilatkozatát a foglalkoztatónak 5 évig meg kell őriznie.

Vezetésére vonatkozó előírásokat a kötelező egészségbiztosításról szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtását segítő 217/1997. (XII. 1.) kormányrendelet 37 §-ában találjuk.

Nyilatkozatok:

Mt. előírja, hogy felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges, és amely a munkavállaló személyiségi jogát nem sérti…a teljes cikk a www.ado.hu oldalon található, folytatásért kattintson ide.

publikálva 2019. május 7.